Du 16 au 22 novembre 2026, la SEEPH (Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) fête sa 30e édition, avec un temps fort désormais incontournable : le DuoDay, le jeudi 19 novembre 2026. Pour les entreprises, c’est le rendez-vous de l’année sur le handicap au travail : recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation des équipes et lutte contre les stéréotypes. Ce guide vous aide à préparer une SEEPH utile, au-delà des déclarations d’intention.
L’enjeu dépasse la conformité à l’obligation d’emploi de 6 % : une politique handicap crédible est un marqueur fort de culture inclusive, scruté par les candidats comme par les collaborateurs en poste.
💡 Le saviez-vous ? Le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste près de deux fois supérieur à celui de l’ensemble de la population active (Agefiph). Et 80 % des handicaps sont invisibles : il y a de fortes chances que des collaborateurs concernés travaillent déjà à vos côtés sans le dire.
Qu’est-ce que la SEEPH et le DuoDay 2026 ?
La SEEPH est la semaine nationale et européenne dédiée à l’emploi des personnes en situation de handicap, co-organisée en France par LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP. La 30e édition se tient du 16 au 22 novembre 2026. Elle rassemble forums de recrutement, ateliers, jobdatings et actions de sensibilisation dans toute la France.
Le DuoDay, organisé le jeudi 19 novembre 2026, en est le temps fort le plus concret : une personne en situation de handicap forme un duo avec un professionnel volontaire, le temps d’une journée d’immersion dans son métier. Pour l’accueilli, c’est une expérience et un réseau ; pour l’accueillant et l’entreprise, un puissant décentrage des représentations. L’inscription des offres de duos se fait sur la plateforme officielle duoday.fr.
6 actions handicap et inclusion pour votre SEEPH 2026
1. Accueillez des duos DuoDay
Ouvrez plusieurs postes d’immersion le 19 novembre, dans des métiers variés (pas uniquement les fonctions support). Préparez les accueillants en amont : une immersion réussie tient à la qualité de l’accueil.
2. L’atelier « handicaps invisibles »
80 % des handicaps ne se voient pas : troubles dys, maladies chroniques, troubles psychiques. Un atelier de sensibilisation, animé par une association spécialisée, change durablement les regards et libère la parole des collaborateurs concernés (RQTH).
3. Le défi sportif inclusif
Handisport découverte (basket fauteuil, cécifoot), ou challenge connecté accessible où marche, activité adaptée et éco-gestes comptent à égalité : chaque effort déclenche un don à une association du champ du handicap. Découvrez le challenge Handicap, Diversité et Inclusion de Bouge ton Good.
4. Le testing de vos parcours
Profitez de la semaine pour auditer l’accessibilité réelle : site carrières, processus de candidature, locaux, outils internes. Restituez les résultats et les engagements correctifs.
5. La parole aux concernés
Témoignages de collaborateurs volontaires, avec un cadre bienveillant. Rien ne remplace l’expérience vécue pour faire tomber les stéréotypes.
6. Le partenariat associatif dans la durée
La SEEPH est un point de départ : mécénat, dons liés à un challenge d’équipe, accueil de stagiaires. Les associations certifiées Label Do Good by SGS du champ du handicap garantissent des dons traçables.
Comment réussir votre DuoDay 2026, étape par étape ?
Étape 1 (dès septembre-octobre) : inscrivez vos offres de duos sur duoday.fr et définissez les métiers ouverts.
Étape 2 : recrutez les accueillants volontaires et briefez-les : déroulé de la journée, posture, accessibilité du poste.
Étape 3 : préparez la logistique avec la personne accueillie : accès, aménagements éventuels, déjeuner inclus dans l’expérience.
Étape 4 (le 19 novembre) : vivez la journée en duo, avec un temps d’accueil collectif le matin et un débrief le soir.
Étape 5 : transformez l’essai : retour d’expérience, mise en relation avec les recruteurs, suivi des candidatures. Un DuoDay sans suite est une occasion manquée.
Au-delà de la semaine : inscrire le handicap dans votre politique RSE
Une politique handicap sérieuse se mesure : taux d’emploi direct (obligation légale de 6 % pour les entreprises de 20 salariés et plus), nombre de RQTH accompagnées, accessibilité des outils, partenariats associatifs, achats auprès du secteur adapté et protégé (ESAT, EA). Ces indicateurs alimentent votre reporting extra-financier et votre marque employeur. Les entreprises les plus avancées relient l’inclusion à leur programme d’engagement global : un challenge solidaire dont les dons financent des associations du handicap fait le lien entre cohésion interne et impact externe, toute l’année et pas seulement en novembre.
Cas pratique : un premier DuoDay dans une ETI de services
Imaginez : une ETI de services numériques de 400 collaborateurs qui n’a jamais participé au DuoDay. En septembre, la responsable RSE inscrit six offres de duos sur duoday.fr : développement, support client, comptabilité, communication, RH et direction de projet. Cap emploi lui adresse neuf candidatures ; six duos se forment. Chaque accueillant volontaire reçoit un brief d’une heure : déroulé de la journée, posture d’accueil, aménagements éventuels du poste.
Le jeudi 19 novembre, les six duos vivent leur journée : café d’accueil collectif, immersion métier le matin, déjeuner d’équipe, participation à une réunion réelle l’après-midi, débrief en fin de journée. Bilan : deux candidats recontactés pour un stage et une mission, six accueillants transformés en ambassadeurs handicap, et un constat partagé en comité de direction : « on a plus appris en une journée qu’en trois ans de slides ». Coût de l’opération : quasiment nul. L’année suivante, l’entreprise double le nombre de duos et forme ses managers au recrutement inclusif.
Handicap et RSE : ce que les entreprises engagées font différemment
Les politiques handicap qui produisent des résultats partagent quatre pratiques. Première pratique : elles traitent le sujet toute l’année, la SEEPH servant de temps fort et non d’alibi : revue annuelle des aménagements, référent handicap identifié, communication récurrente sur la RQTH et ses droits. Deuxième pratique : elles travaillent l’invisible : 80 % des handicaps ne se voient pas, et c’est là que la peur de la stigmatisation bloque les déclarations ; les ateliers dédiés aux troubles dys, aux maladies chroniques et aux troubles psychiques libèrent la parole. Troisième pratique : elles achètent inclusif : recourir aux ESAT et entreprises adaptées pour la sous-traitance (plateaux repas, espaces verts, numérique) crée de l’emploi direct. Quatrième pratique : elles relient l’inclusion à l’engagement collectif : un défi solidaire dont les dons financent le sport adapté ou l’insertion professionnelle des personnes handicapées fait vivre la cause à tous les collaborateurs, valides ou non, sportifs ou non.
Ces pratiques nourrissent des indicateurs auditables : taux d’emploi direct, nombre de RQTH accompagnées, volume d’achats inclusifs, dons versés au champ du handicap. Autant d’éléments qui crédibilisent le volet social de votre reporting et votre marque employeur.
RQTH : lever les freins à la déclaration
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou RQTH, est une décision administrative qui atteste qu’une personne présente des difficultés à occuper ou conserver un emploi en raison de son état de santé. Elle est attribuée par la commission compétente de la maison départementale des personnes handicapées, à la demande de la personne elle-même. Elle ouvre droit à des aménagements de poste, à un accompagnement spécifique et à des aides dédiées.
Or, beaucoup de salariés qui pourraient en bénéficier ne la demandent jamais, ou ne la communiquent pas à leur employeur. La grande majorité des handicaps sont invisibles : maladies chroniques, troubles auditifs ou visuels, troubles psychiques, douleurs invalidantes. Le salarié concerné se pose alors une question simple : qu’est-ce que j’ai à y gagner, et surtout, qu’est-ce que je risque ?
Les freins sont bien identifiés. La peur de la stigmatisation, d’abord : être ramené à une étiquette, voir sa charge de travail réduite d’office, être écarté des promotions. La crainte pour la confidentialité, ensuite : qui saura, et qu’en fera-t-on ? La méconnaissance, enfin : beaucoup ignorent que leur situation peut relever de la RQTH, ou imaginent une démarche lourde et humiliante.
L’entreprise ne peut pas demander la RQTH à la place du salarié, mais elle peut rendre la démarche sûre et digne. Voici ce qu’elle peut garantir publiquement :
- La confidentialité stricte : l’information est connue des seules personnes habilitées, jamais diffusée à l’équipe sans l’accord de l’intéressé.
- Des aménagements concrets : horaires adaptés, matériel ergonomique, télétravail élargi, répartition de la charge repensée avec le manager.
- Un référent handicap identifié, joignable directement, qui accompagne la démarche administrative sans jamais la forcer.
- L’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle, affirmée noir sur blanc par la direction.
La SEEPH est le moment idéal pour porter ce message. Témoignages anonymisés ou volontaires de salariés reconnus, permanence du référent handicap, communication claire sur le circuit de traitement : chaque déclaration facilitée est une situation de travail améliorée. Rappelons l’enjeu collectif : selon l’Agefiph, le taux de chômage des personnes handicapées reste près du double de la moyenne nationale. Une culture d’entreprise où la RQTH ne fait plus peur contribue, à son échelle, à changer cette réalité.
Appuyez-vous aussi sur la médecine du travail. Le médecin et l’infirmier de santé au travail sont tenus au secret médical : ils constituent souvent la première porte d’entrée pour un salarié qui hésite. Une visite peut aboutir à des aménagements de poste sans que le diagnostic ne soit jamais communiqué à l’employeur. Rappeler ce circuit pendant la SEEPH rassure ceux qui craignent l’exposition de leur vie privée.
Enfin, dites clairement ce que le salarié y gagne, car la démarche demande un effort. Des conditions de travail ajustées à sa situation réelle, un maintien dans l’emploi mieux sécurisé en cas d’évolution de son état de santé, un accès aux aides et aux accompagnements dédiés, et la possibilité de préparer sereinement la suite de son parcours professionnel. Un salarié qui comprend le bénéfice concret, et qui voit des collègues reconnus évoluer normalement, franchit le pas beaucoup plus facilement. Les entreprises où les déclarations progressent sont celles où la RQTH est devenue un non-événement administratif, traité avec le même naturel qu’une demande de temps partiel.
Acheter inclusif : ESAT et entreprises adaptées, mode d’emploi
Un ESAT, établissement ou service d’accompagnement par le travail, est une structure médico-sociale qui permet à des personnes handicapées d’exercer une activité professionnelle dans un cadre protégé, avec un accompagnement adapté. Une entreprise adaptée, ou EA, est quant à elle une entreprise du marché classique dont l’effectif compte une majorité de salariés en situation de handicap. Dans les deux cas, acheter leurs prestations, c’est financer directement de l’emploi inclusif.
Leurs savoir-faire couvrent un spectre bien plus large qu’on ne l’imagine : entretien des espaces verts, blanchisserie, restauration et plateaux-repas, conditionnement et logistique, numérisation de documents, prestations informatiques, sous-traitance industrielle, création d’objets et de coffrets cadeaux. Beaucoup d’ESAT et d’EA travaillent depuis des années pour de grands donneurs d’ordre avec des exigences de qualité strictes.
Comment intégrer ces structures à vos achats ? Une démarche en quatre temps fonctionne bien. Cartographiez d’abord vos achats récurrents et repérez les familles compatibles : plateaux-repas des réunions, entretien des locaux, goodies, impression. Identifiez ensuite les structures proches de vos sites via les annuaires spécialisés du secteur. Testez avec une première commande simple, par exemple les coffrets de fin d’année. Formalisez enfin : intégrez un critère d’achat inclusif dans vos consultations et vos contrats cadres.
Ce choix a aussi un effet sur votre obligation d’emploi. Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif. Le recours à la sous-traitance auprès des ESAT et des entreprises adaptées peut, sous conditions, venir en déduction de la contribution due par les entreprises qui n’atteignent pas ce taux. Les modalités de calcul sont techniques : faites valider le montage par votre expert-comptable ou votre conseil en droit social.
La SEEPH se prête bien à un premier pas visible. Commandez les pauses gourmandes de la semaine à un ESAT local, faites témoigner l’atelier qui a préparé la commande, et annoncez votre intention d’aller plus loin. Associée à un challenge solidaire Bouge ton Good au profit d’une association du champ du handicap, cette démarche donne à votre semaine une cohérence complète : on sensibilise, on bouge, on donne et on achète autrement.
Un dernier point de méthode : donnez de la visibilité dans la durée. Publiez chaque année, par exemple à l’occasion de la SEEPH, quelques indicateurs simples : nombre d’aménagements réalisés, volume d’achats confiés au secteur adapté et protégé, actions de sensibilisation menées. Cette transparence installe la confiance en interne et crédibilise votre marque employeur auprès des candidats, notamment de ceux qui, avant de postuler, se demandent comment leur situation serait accueillie chez vous.
FAQ : SEEPH et DuoDay 2026
Quelles sont les dates de la SEEPH 2026 ?
La 30e SEEPH a lieu du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026. Le DuoDay se tient le jeudi 19 novembre 2026.
Comment participer au DuoDay en tant qu’entreprise ?
Inscrivez vos offres de duos sur la plateforme officielle duoday.fr, idéalement dès septembre-octobre. Vous serez mis en relation avec des candidats accompagnés par des structures spécialisées (Cap emploi, missions locales, associations).
Qu’est-ce que l’obligation d’emploi de 6 % ?
Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif, sous peine de contribution à l’Agefiph. La SEEPH est l’occasion d’activer des leviers concrets : recrutement, maintien dans l’emploi, achats inclusifs. Point à valider avec votre expert social pour votre situation précise.
Comment sensibiliser sans stigmatiser ?
Privilégiez les formats participatifs (ateliers, sport inclusif, duos) plutôt que les discours descendants, donnez la parole aux personnes concernées volontaires et parlez des handicaps invisibles : c’est là que les stéréotypes sont les plus forts.
Quel lien entre SEEPH et engagement collaborateur ?
Les actions d’inclusion vécues (DuoDay, ateliers, défis solidaires) créent de la fierté d’appartenance : elles montrent que l’entreprise agit au lieu de communiquer. C’est un des leviers d’engagement les plus authentiques, dans un contexte où moins d’un salarié sur dix se dit engagé (Gallup).
Bouge ton Good : un challenge inclusif qui finance le handicap
Avec Bouge ton Good by Gandee, votre SEEPH devient un défi d’équipe accessible à tous : marche, activités adaptées et éco-gestes comptent à égalité, et chaque effort déclenche un don de l’entreprise à une association du champ du handicap certifiée Label Do Good by SGS. Tableau de bord d’impact, reçus fiscaux automatiques, 60 % de réduction d’impôt sur les dons (article 238 bis du CGI). Plus de 400 entreprises font confiance à l’écosystème Gandee.
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Ce qu’il faut retenir
- SEEPH 2026 : 30e édition du 16 au 22 novembre ; DuoDay le jeudi 19 novembre (inscriptions sur duoday.fr dès l’automne).
- Le chômage des personnes handicapées reste près du double de la moyenne (Agefiph) ; 80 % des handicaps sont invisibles.
- Six actions concrètes : duos, ateliers handicaps invisibles, sport inclusif, audit d’accessibilité, témoignages, partenariats associatifs durables.
- Un DuoDay réussi se prépare en amont et se prolonge : recontactez les candidats accueillis.
- Reliez l’inclusion à votre programme d’engagement global pour agir toute l’année, pas seulement une semaine.
À propos : Bouge ton Good by Gandee est le programme de bien-être au travail à impact solidaire. Les entreprises lancent des challenges sportifs et d’éco-gestes pour leurs collaborateurs : chaque effort déclenche un don à l’une des 110+ associations d’intérêt général certifiées Label Do Good by SGS. Toutes les dates dans notre calendrier RSE 2026.
